古人云:良禽择木而栖。在如今知识经济时代，职场生活中每天都有数以万计的人跳槽离开原企业。面对劳动者工作岗位的频繁流动，企业如何能够维护自身的商业秘密就显得尤为重要。对此，采取在劳动合同中订立保密条款、签订竞业禁止协议就成了解决这一问题最重要的手段。但对于竞业禁止的理论架构及审判中涉及的诸多问题，实践中仍未形成统一定论，本文就有关竞业禁止最常遇到的几个问题加以探讨：
 
问题一：竞业禁止用的人群
       对于适用竞业禁止员工的范围，实践中认识并不统一，一部分人认为只要双方能达成约定，企业向劳动者支付了竞业禁止补偿金，那么竞业禁止应当适用所有员工，而笔者则认同另一部分人的观点，对于竞业禁止，应有一定限制：其一，如果将企业全体员工都纳入竞业禁止范围，那么将直接侵犯了绝大多数劳动者的劳动自由权，无益于平衡劳动者择业的自主权与企业商业秘密保护两者之间的矛盾；其二，企业与员工签订的劳动合同本身就因劳动者处于弱势地位而使得劳动者较为被动，如再设定竞业禁止，那么将会对劳动者权利限制过重，最终可能导致约定无效；其三，对于适用人员，可以借鉴《公司法》第216条第（1）款规定，应涵盖公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书，及知悉企业核心技术、商业秘密的相关人员。

 
问题二：是否必须约定发放竞业禁止补偿金才有效
       由于竞业禁止不仅仅涉及企业的商业秘密，同时也限制了劳动者的自由就业权，这就需要负有竞业禁止义务的员工们在一定的期限内不能在此前单位的竞争对手任职，如有员工以此掌握的技能或知识谋取工作的话，那么员工很可能就丧失了再就业的机会，对于员工让渡的这部分就业机会，用人单位理应支付相应经济补偿来保证员工基本生活。然而，企业若仅约定了竞业禁止，但未约定补偿金的，该约定是否有效呢？实践中观点也参差不齐，有的观点认为该约定免除了自己的法定责任，排除劳动者权利，属于无效约定，有的观点则认为该约定仅对劳动者不发生效力，但劳动者履竞业禁止义务的并向法院主张补偿金的，法院应当支持。对此，其实《最高院关于劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》已作出明确规定，“认为未约定经济补偿金的竞业禁止条款不宜认定为无效”。至于该司法解释不主张无效的主要原因，更多的可能是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者的合法权益。

 
问题三：竞业禁止补偿金的发放时间及标准
       对于发放时间，普遍实践中存在两种做法，一种是将竞业禁止的补偿金在劳动合同解除或终止后发放，其主要目的是保障竞业禁止期间劳动者的基本生活，另一种则是认为竞业禁止的核心是劳动者获得补偿金，只要企业支付了补偿金，至于是在劳动合同履行期内还是解除、终止后发放，均是合法且有效的。对此，笔者认为不能一概而论，我们应该看补偿金的支付形式是否合理，如果在职期间发放，但这种发放实际上变相的减少了劳动者的实际收入，这就等于企业没有向劳动者支付补偿，那么关于竞业禁止的约定应视为无效约定，反之，如果企业能够证明竞业禁止的补偿金和劳动者正常工资并没有混同，那么即便在劳动者入职期间发放，劳动者也应在劳动关系解除、终止后履行竞业禁止的义务。
       对于发放标准，法律没有明确的约定，各地法院的裁判尺度也不一，笔者结合了武汉当地区法院的判例及最高院民一庭法官的指导意见，基本形成如下观点，即关于竞业禁止补偿金的金额，通常遵循“有约定从约定”，若无约定的，可以参照地方法规及公平合理原则进行认定，并结合双方当事人劳动岗位性质、作用及价值等因素，对于劳动者主张劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，法院应予支持，但无论如何不得低于劳动合同履行地上一年度当地最低工资标准，如低于最低工资标准的，则按照当地最低工资标准进行补足。
 

       由于目前关于竞业禁止的法律规定目前还略显单薄，因此衍生了诸多问题值得深究，实践中各地法院审理此类案件的裁判标准也有所不同，因此笔者希望能够有相关司法解释能够尽早出台，最大程度的解决用人单位与劳动者之间的利益冲突，使竞业禁止制度在发挥作用的同时也不被劳资双方所滥用。
 
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