根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，但最迟必须在用工之日起1个月内与劳动者订立书面合同。自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同的，就有可能面临支付未签订书面劳动合同工资差额的风险。
       部分用人单位未能及时签订劳动合同的原因可能有两点：
       第一，顾虑在正式用工前签订劳动合同，是否可能导致劳动关系的认定提前，进一步导致在正式用工前也需要发放工资？
       第二，顾虑劳动者实际工作能力是否符合要求，因此设定在试用期后签订合同，甚至额外设立所谓的“试工期”。
       用人单位第一个关于签订劳动合同是否可能导致劳动关系认定提前以及多发工资的顾虑，其关键在于未能厘清劳动关系的建立时间，也就是劳动关系的建立是以订立劳动合同的时间为准还是以实际用工的时间为准？
       根据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，劳动关系建立的时间点是用工之日，而非签订劳动合同之日。
       那如何理解“用工之日”呢？笔者觉得用工之日应当不局限于劳动者实际提供劳动之日，而应当是用人单位录用劳动者后，对劳动者进行管理、指挥和工作安排的日期，包括安排劳动者参加岗前培训、安排劳动者到熟悉工作环境、安排劳动者学习企业规章制度，以及安排劳动者实际开展工作等。总之，用人单位对劳动者进行管理、指挥和工作安排即应当视为“用工”。自该“用工之日”起，用人单位即与劳动者建立了劳动关系。
       用人单位第二个出于对劳动者实际工作能力不确定而设定试工期或“试工期”后签订劳动合同的行为则是忽略了“试用”或“试工”也符合前述的“用工”的情况。用人单位欲避免劳动者录用后实际工作能力不符合要求的问题，不应当在是否签订或何时签订劳动合同方面着力，而应当在招聘阶段就明确录用条件，在录用后明确试用期考核标准，严格把关转正程序。试用期也是一样要在用工之日起一个月内签订劳动合同。而所谓的“试工”，法律上无此概念，试工期不签订劳动合同也是不符合法律规定的，甚至可能被视为事实上建立了劳动关系，使用人单位处于更加不利的地位。
       综上，从风险管控角度来说，用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面合同，最迟必须在用工之日起1个月内签订书面合同。
 
 
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