《劳动合同法》及其有关司法解释出台后，切实解决了企业实务中碰到的许多问题与困惑，但仍有不少争议依据现行的法律无法得以解决，前段时间一朋友咨询，其所在企业一员工于2014年5月在工作中摔伤，事后根据劳动能力鉴定结论为十级伤残，公司已为其缴纳社保并依法办理了工伤赔付。现依据鉴定意见该员工康复期已过，但员工却迟迟不肯到岗工作，其理由是依据后期复诊医院不断开具的“休假建议”。这就给企业带来了一个问题：是否应按照员工提供的医院的“休假建议”而对员工进行“无限期”的批假呢？

       上述情况是企业普遍面临的用工风险，如批假，则企业仍需承担员工社保、基本工资（部分企业甚至发放全额工资）等成本，如不批，把握不当则可能会触及违法解除劳动合同从而赔偿巨额经济补偿金的风险，对于这种情况作为企业应如何应对呢？

       笔者的观点是依据员工伤（病）情，在超出法律规定的医疗期后，仅凭医生开具的“休假建议”是不能够达到批病假的条件的，企业可根据实际情况考虑在合理的范围内允许适当休病假，但一旦超出一定限度或超出企业规章制度的约定，频繁长时间的“休病假”的，企业大可辞退并无需赔偿经济补偿金。

        目前实务中，开具医院的休假建议可谓轻而易举，带有“建议病休”字样的医院诊断条满天飞，动辄3、5天甚至更久，给企业的正常工作秩序造成了不小影响。但员工是否真正无法从事岗位工作了呢？“休假建议”是否能够作为请病假的正当理由呢？

       我国《劳动合同法》并未对病假的审批程序及履行方式进行规定，即立法初衷是把员工的病假审批程序赋予了企业的《规章制度》。因此，笔者建议企业完全可以从《规章制度》着手，严格病假申请流程，包括要求员工提供正规医院带有“休假建议”的《诊断证明书》，并填写格式化的病假申请单，向企业提供医生的姓名等方式。这样就明显加大了员工虚请病假的难度。以此依法制定的规章制度，就明显加大了员工虚请病假的难度，也规避了企业对于员工乱开病假条的困扰。同时，企业也有权对员工的《诊断证明书》进行复核，必要时可向就诊医院核查或定期探访生病（受伤）员工，对员工的伤（病）情的真实性采取实质性的审查。这样既可以体现企业对员工的人文关怀也起到了对病假真实性的监督作用。

       相反，员工在没有出示有效的《诊断证明书》或没有事先向公司履行病假审批手续的情况下，连续休病假的行为即违反了企业的规章制度，企业可按旷工处理，严重者即按《劳动合同法》的规定解除与其劳动关系。此外，经公司核查员工存在申请虚假病假情形的，企业规章制度亦可规定该行为为严重违反单位制度，企业可直接解除劳动合同，企业均无需支付经济补偿金。对于上述情形，企业切忌举棋不定，耗时耗力，风险出现之时既应当机立断，避免造成无谓的损失和成本。